بررسی فرهنگ سازمانی (مدل کویین) با امکان پذیری استقرار مدیریت دانش در سروش رسانه

سرعت رشد جهانی، رقابت‌پذیری، تغییر تقاضای مشتری و پیشرفت‌های سریع تکنولوژی محیطی را فراهم می‌کند که حفظ مزیت رقابت بسیار سخت است، اگر امکان‌پذیر نباشد، حاصل می‌شود، (بات و همکاران، 2020). علاوه بر این، تنوع و پیچیدگی حوادث و رویداد که خارج از سازمآن‌ها اتفاق می‌افتد و معمولا با سایر پیش‌بینی‌های نامعلوم روند آینده حتی مشکل‌تر همراهی می‌شود. تحت این شرایط، بالا بودن حساسیت و توانایی به موقع و پاسخ سریع به تغییرات بازار  ضروری، (هرلی و هالت 2018، وانگ 2019) و عوامل موفقیت کلیدی برای شرکت‌ها حیاتی هستند (بات و همکاران، 2020؛ اخوان و همکاران، 2020؛ جعفری و همکاران، 2017؛ جعفری و همکاران، 2011)؛ در غیر این صورت، نادیده گرفتن تغییرات محیطی و عدم آمادگی برای آینده ممکن است منجر به از دست دادن بسیاری از فرصت‌های در حال ظهور و از بین بردن مزیت رقابتی سازمآن‌ها شود (ماتسون و مک فارلین، 2009؛ میهان و داوسون، 2012؛ هولگل، 2015؛ استروی و همکاران، 2015؛ ریچارد و هلوگ 2017). بنابراین، بسیاری از شرکت‌های پیشگام سعی می‌کنند تا به طور مداوم بر محیط نظارت کنند تا مزیت رقابتی و روند پیشرفت خود را حفظ کنند ('گرت و همکاران 2019، چائو و اسپیلان 2020). توانمندسازی عملکرد در نظارت بر محیط با حساسیت بالا و تقویت واکنش مناسب و به موقع به تغییرات آن، سازمآن‌ها را قادر می‌سازد تا پیشرفت کنند و به نیازها و فرصت‌های ضروری بازار ناخودآگاه برای بهره‌برداری بیشتر اذعان کنند (اسلاتر و اولسون 2012؛ جعفری و همکاران، 2020).

بنابراین، برای سازمآن‌ها کاملا ضروری است تا چنین توانایی را به عنوان ابزاری برای دست‌یابی و به روز رسانی مزایای رقابتی بهبود دهند و دانش را برای کسب و کار برای سرعت بخشیدن به شرایط جدید بازار فراهم می‌کند (تسنگ، 2020؛ جعفری و همکاران، 2019).

بررسی نظری پیشینه تحقیق

فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی نشان‌دهنده ویژگی‌های یک سازمان است که روابط کاری روزمره کارکنان را هدایت و آن‌ها در مورد نحوه رفتار و ارتباط درون سازمان و هم‌چنین نحوه ایجاد سلسله مراتب شرکت راهنمایی می‌کند (ریبری و سیتار، 2013). از این دیدگاه، فرهنگ یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های یک سازمان با ویژگی‌های متنی است که می‌توانند هر دو حامی ‌باشند و اثرات بازدارنده در تمام زمینه‌ها و فعالیت‌های سازمان، شامل پاسخ‌گویی به تغییرات محیطی می‌باشد.

در پژوهش تطبیقی، فرهنگ سازمانی به طور کلی براساس ویژگی‌های مختلف طبقه‌بندی شده است. برای مثال، لیتوین و استرینگر (1968)، اوچی (1990)، والاچ (1993)،  و وبر (1957)، هر چند تحت عناوین مختلف، همه فرهنگ‌های سازمآن‌ها را به عنوان ترکیبی از ویژگی‌های بوروکراتیک، نوآورانه و حامی ‌در نظر می‌گیرند.

بسیاری از مدل‌های ارائه شده توسط بسیاری از محققان با نوع شناسی ساختار ارزش رقیب سازگار هستند. براساس گزارش Google Scholar، استفاده از ساختارکوین تا 25 ماه می‌سال 2013 به 1666 بار رسیده است که می‌تواند به عنوان مقاوم بودن مدل در نظر گرفته شود.

علاوه بر این، در زمان کنترل نام محققان که ساختار کوین را ذکر کرده‌اند شما می‌توانید دانشگاه‌های معتبر را در علم سازمانی پیدا کنید؛ برای مثال، ریچارد ال دافت، کارت مورگان، گری یوکل و تیلور کوکس از آن جمله‌اند.

ساختار ارزش رقابتی بر تنش و تناقض اصلی در سیستم‌های انسانی تمرکز می‌کند. تاکید اصلی آن بر تضاد بین ثبات و تغییر و کنتراست بین محیط داخلی و خارجی است. زیرا این ساختار به این واقعیت اشاره می‌کند که سازمآن‌ها به دنبال ارزش‌های رقیب و پارادوکس هستند، آن رویکرد ارزش رقابتی نامیده می‌شود.

شکل 1، چهار نوع فرهنگ را توضیح می‌دهد توسط تقاطع این دو بعد مذکور تشکیل می‌شود.

در این مدل، صفتی که بر انعطاف‌پذیری و جهت‌گیری‌های داخلی تأکید دارد، فرهنگ همکاری نامیده می‌شود. این نوع فرهنگ سازمانی محیط کار دوستانه و صمیمی‌فراهم می‌کند و بنابراین مشارکت کارکنان، تبادل اطلاعات و دانش، اعتماد، توانمندسازی و کار تیمی‌را افزایش می‌دهد (چانگ و لین، 2017). فرهنگ نوآوری که توسط انعطاف‌پذیری و جهت‌گیری بیرونی مشخص می‌شود، محیطی خلاق و پویا فراهم کرده و بر روی ریسک‌پذیری کارآفرینی، سازگاری و پویایی تأکید می‌کند (کامرون و کوین، 2009).

شکل 1- ساختار فرهنگ سازمانی

هم‌چنین این ساختار بر سازگاری فرهنگ بر گرایشات داخلی و کنترل تاکید دارد. آن معمولا شرایط کار رسمی‌ و منظمی‌ را ایجاد می‌کند و بر این اساس تمایل به کنترل کارکنان دارد.

این نوع فرهنگ، که فرهنگ سلسله مراتبی نیز نامیده می‌شود، بر نظم، یکنواختی، کارآیی، قوانین و مقررات تمرکز دارد. در نهایت، فرهنگ اثربخشی که محصول محیط و کنترل جهت‌گیری است، رقابت، دست‌یابی به هدف، تولید، اثربخشی، اقدامات سودمند را افزایش می‌دهد و سازمآن‌های سودآور را تولید می‌کند. (کامرون و کوین، 2009).

مدیریت دانش

مطالعه‌ای توسط دلانگ وفاهی، به منظور بررسی نقش فرهنگ سازمانی در اجرای موثر مدیریت دانش انجام شده است. این مطالعه 24 سازمان را که پروژه‌ای مرتبط با دانش را شروع و مدیریت کرده بودند، تحت پوشش قرار می‌داد. روش این مطالعه مبتنی بر مصاحبه بود و آن‌ها با مدیران دانش در قسمت‌های مختلف تولید و خدمات سازمآن‌های مذکور مصاحبه کردند. نتایج این مطالعه نشان داد ارتباطات سازمانی موثر سازمان در اجرا و حفظ مدیریت دانش در سازمان نقش کلیدی ایفا می‌کند. محتوای تقابل اجتماعی و رابطه افراد در سازمان به ایجاد، تقسیم و استفاده از مدیریت دانش کمک می‌کنند. 

حمایت از افراد و تشویق به موقع آن‌ها از طرف سلسله مراتب بالای سازمان در رابطه بین افراد و دانش سازمان نقش مهمی دارد. 

سازمآن‌هایی که کارکنان در آن‌ها به نوآوری و ارائه ایده‌های جدید تشویق می‌شوند، افراد میل و رغبت بیشتری به تسهیم دانسته‌های خود با دیگران داشته‌اند. 

این مطالعه این فرض را که مدیریت موثر دانش به طور مستقیم با فرهنگ سازمان در ارتباط است را مورد تائید قرار می‌دهد.  

گوپتا و گوین دارجان، یک مطالعه مورد در شرکت فولادNucor  انجام داده‌اند. آن‌ها در این مطالعه فاصله بین مدیریت دانش را در تئوری و عمل باتوجه به نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش و ملزومات آن مورد بررسی قرار دادند. این دو محقق به نتایج زیر دست یافتند: 

ساختار سازمانی منعطف به مدیریت دانش کمک می‌‌کند که انعطاف‌پذیر باشد و اجازه گسترش دانش را بدون توجه به نقش افراد، عملکرد، شغل‌ها و دیگر موانع سنتی می‌دهد.   

سیستم‌های اطلاعاتی سازمان برای حمایت موثر دانش باید به گونه‌ای باشد که نه تنها تکنولوژی را در برمی‌گیرد بلکه فعالیت‌هایی مانند بازگویی داستان، نقشه‌کشی دانش و تقسیم اطلاعات به کمک تکنیک‌های مصاحبه‌ای را نیز شامل شود.

ایجاد یک نقش جدید به عنوان مدیر دانش در سازمان می‌تواند فعالیت‌ها و عملکردهای فردی و جمعی مرتبط با مدیریت دانش را ارتقا ببخشد.

شرون لاوسون، هم پژوهشی در مورد ارتباط انواع فرهنگ سازمان با مدیریت دانش انجام داده است. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که فرهنگ سازمان ارتباط مثبتی با مدیریت دانش دارد. فرهنگ سلسله مراتبی کاربرد موفقیت‌آمیز مدیریت دانش را حمایت نمی‌کند. فرهنگ بازاری نشان داده است که نوآوری مدیریت دانش را حمایت می‌کند. هم‌چنین در مورد فرهنگ گروهی و ویژه سالاری نتایج قانع‌کننده‌ای در رابطه با تاثیر این دو نوع فرهنگ در حمایت از مدیریت دانش دیده نشده است. 

در پژوهشی کرمی (1394) به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانایی در مرکز بهمن موتور پرداخته و سپس وضعیت فرهنگ سازمانی موجود در مرکز بهمن موتور را بررسی کرده است. نتایج تحقیق وی نشان می‌دهد که خودمختاری فردی و دادن استقلال عمل به افراد، نقش مهمی در کسب و توسعه دانایی دارد، میزان انسجام میان واحدها و گروه‌های مختلف سازمان نسبتا خوب است، حمایت مدیریت نقش مهمی در کسب دانسته‌های جدید دست، دارد، افراد تا حد زیادی از عضویت در سازمان راضی هستند و سازمان را هویت خود می‌دانند، الگوهای ارتباطی در مرکز بهمن موتور دارای وضعیت ضعیف است، ساختار سازمانی نقش مهمی را در ایجاد مدیریت دانایی دارد، انجام کارها به صورت سیستمی و همکاری میان افراد در اجرای یک سیستم موثر در مدیریت دانش نقش مهمی دارد، در مرکز بهمن موتور از وضعیت خوبی برخوردار نمی‌باشد و فرهنگ سازمانی رابطه موثر و قوی با مدیریت دانش دارد و از آن‌جایی که وضعیت فرهنگ سازمانی شاخصه‌های فرهنگی مفید و موثر بر مدیریت دانایی حفظ و شاخصه‌هایی که نامطلوب و غیر موثر بودند، تغییر یا اصلاح شوند. 

در پژوهشی شریف‌نیا (1388) تحت عنوان بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی براساس مدل گلوب و مدیریت دانش در سازمان بنادر و دریانوردی به این نتیجه رسیده است که بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان بنادر و دریانوردی رابطه معنی‌دار و مثبتی وجود دارد، یعنی هر چقدر در زمینه فرهنگ سازمانی و متغییرهای آن تلاش به عمل بیاید، تاثیر مثبتی بر مدیریت دانش حاصل می‌شود. 

امروزه کسب دانش ضروری است و به عنوان یک منبع انرژی در نظر گرفته می‌شود )اوجی راپانگاپان و همکاران، 2020) برای موفقیت هر تلاش سازمانی، به ویژه فعالیت‌هایی مانند شناسایی و پاسخ به تغییرات محیطی که با تبادل و تولید اطلاعات، اطلاعات و دانش داخلی و خارجی بین افراد مختلف سر و کار دارد. در حالی که دانش از داده‌ها و اطلاعات متفاوت است، آن مربوط به هر دو آن‌ها است (داونپورت، پروساک 2018).

جدول 1 یافته‌های هشت نظریه پرداز برجسته را توصیف می‌کند که یک پایه را برای توسعه مدل تحقیق تشکیل می‌دهند.

جدول 1- طبقه‌بندی فرایند

در حقیقت، تولید و کسب دانش، هم‌چنین توسط سایر شرایط مانند ضبط، "ساخت" و "خلق"، توصیف می‌شود، فرایند توسعه و جایگزینی دانش جدید با دانش موجود در پایگاه داده دانش ضمنی و صریح است، (نوناکا و تاکوچی 2005). ذخیره دانش و سازمان‌دهی جهت تجمع، اسناد، طبقه‌بندی، آرشیو، ذخیره‌سازی و تهیه دانش برای تسهیل بهره‌برداری و توزیع آن است. به اشتراک‌گذاری و انتشار دانش شامل تبادل، حمل و نقل و توزیع دانش مناسب برای افراد و گروه‌های مناسب می‌باشد.  

اصطلاح "به اشتراک‌گذاری" بیشتر برای دانش ضمنی و اصطلاح "انتشار" برای دانش صریح استفاده می‌شود. زیرا شناسایی، نسل، سازمان‌دهی و انتشار دانش فقط بهره‌برداری آن را تضمین نمی‌کند و ارزش، آخرین فرایند برنامه کاربردی دانش بسیار مهم است.

توانایی پاسخ‌گویی محیطی

از دیدگاه تئوری مبتنی بر منابع شرکت‌ها، پاسخ‌گویی بازار توانایی شرکت برای تطبیق مجدد مهارت‌ها و منابع سازمانی آن را بازتاب می‌کند تا با الزامات محیطی جدید سازگار باشند (وانگ، 2019). با استفاده از مزایای این توانایی‌ها، شرکت‌ها می‌توانند به راحتی و به سرعت اقدامات استراتژیک بازارگرا را توسعه داده و اجرا کنند؛ از جمله ایجاد محصولات جدید، طراحی مدل‌های کسب و کار جدید، ارائه ارزش‌های جدید به مشتریان و بهره‌برداری از تقسیم بازار جدید (وانگ، 2019). این به تنهایی نیاز به انعطاف‌پذیری و سازگاری سازمانی دارد (رندال و همکاران، 2013)

شناسایی محیط و توانایی پاسخ‌گویی شرکت برای درک سریع، شناسایی و پاسخ به تغییرات محیطی از جمله خواسته‌های مشتری، حرکت رقبا و روند بازار می‌باشد)نی دومولو و ناتس، 2018). پراهالاد و هامل (2010) تأکید می‌کنند که شرکت‌ها باید درک خود را از قوانین در صنایع بیشتر کنند و به دنبال تغییر روند باشند. جیائو و همکاران (2020) بر این باورند که درک پیامدهای تحولات محیطی فعلی ضروری است. شرکت‌ها باید اطلاعات بازار را ایجاد و انتشار دهند و طرح‌های محصول و خدمات مشتری به تناسب نیازهای متنوع مشتریان و بخش‌های بازار تنظیم کنند (کوهلی، 2010).  

اگر چه مشتری تمرکز اصلی شرکت است، اما این برای شرکت‌ها ضروری است تا به طور گسترده‌ای سایر تغییرات در شرایط بازار را درک کنند؛ مانند رفتارهای رقبا، تامین کنندگان و غیره که ممکن است به طور قابل توجهی تحت تأثیر عملکرد شرکت در رقابت قرار گیرد (جاورسکی و کوهلی، 2013). بنابراین ERC نه تنها به بخش فروش یا بازاریابی محدود می‌شود، بلکه باید در سراسر سازمان گسترش یابد، و همه واحدها باید با دقت بر روند محیطی نظارت داشته باشند.

فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش

محققان بر این باورند که فرهنگ سازمانی یکی از عوامل موفقیت کلیدی است (یانگ، 2017). لیم (2012) معتقد است در زمان اجرای برنامه‌های مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی و هم‌چنین جنبه‌های تکنولوژیکی باید بررسی شوند.

جدول2- تعاریف  ERC

در واقع، فرهنگ سازمانی مناسب مورد نیاز برای تقویت فعالیت‌های مدیریت دانش، باید توسعه یابد. رفتار کارکنان از نظر به اشتراک‌گذاری دانش به وضوح می‌تواند فرهنگ سازمانی را نشان دهد (شین، 2014) بنابراین، فرهنگ سازمانی و نظام پاداش باید اصلاح شود تا مردم را برای به اشتراک‌گذاری دانش خود با کارکنان دیگر تشویق کنند (چوآ و لام، 2015، تسنگ 2020). در واقع، فرهنگ سازمانی عملکرد قابل توجهی در مدیریت دانش دارد. بنابراین، رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش باید بررسی شود.

مدل مفهومی‌و فرضیه‌های تحقیق

کامرون و کویین براساس 39 شاخص اصلی اثربخشی کمپل و همکارانش، با توجه به دو بعد اساسی (درون‌گرایی در مقابل برون‌گرایی، کنترل و ثبات در مقابل انعطاف‌پذیری) چهار نوع فرهنگ سازمانی را بیان کردند. به اعتقاد کامرون و کویین این دسته از معیارهای اثربخشی سازمان از این نظر اهمیت دارند که نشان دهنده ویژگی‌هایی هستند که مردم آن‌ها را در خصوص عملکرد یک سازمان ارزشمند می‌دانند. کامرون و کویین پیشنهاد کردند که چارچوب ارزش‌های رقابتی می‌توانند به منظور بررسی ساختار عمیق فرهنگ سازمانی، باورهای اساسی، انگیزه‌ها، رهبری، تصمیم‌گیری، اثربخشی، ارزش‌ها و سایر موارد سازمانی به کار رود. این چارچوب ارزش‌های رقابتی از چهار نوع فرهنگ تشکیل شده است که عبارت است از: فرهنگ گروهی، فرهنگ ویژه سالاری، فرهنگ بازاری، فرهنگ سلسله مراتبی.  

مدیریت دانش شامل خلق دانش، کسب دانش، ذخیره دانش، انتشار دانش، به اشتراک‌گذاری دانش و بالاخره به کارگیری دانش است. یک سازمان باید دانش مورد نیاز خود را شناسایی کرده و آن را کسب نماید و ذخیره‌سازی کند تا بتواند آن را در موارد مورد نیاز به کار گیرد. پس مدیریت دانش شامل فرایندهای ایجاد و خلق دانش، اعتبار بخشیدن به دانش، شکل بخشیدن به آن، توزیع دانش و کاربرد عملی آن در سازمان می‌باشد. مدیریت دانش کسب دانش درست، برای افراد مناسب، در زمان صحیح و مکان مناسب است، به‌گونه‌ای که آنان بتوانند برای دست‌یابی به اهداف سازمان، بهترین استفاده از دانش را ببرند. در یک سطح کلی، مدیریت دانش را می‌توان به عنوان مجموعه‌ای از فرایندها تعریف کرد که ناظر بر خلق، اشاعه و بهره‌گیری از دانش است. این تعریف مستلزم خلق ساختارهای سازمانی، حمایتی، تسهیل روابط اعضا، استفاده از ابزارهای تکنولوژی اطلاعات در شبکه و توضیح دانش است. 

با توجه به توضیحات ذکر شده، در تحقیق حاضر منظور از متغیر مستقل "فرهنگ سازمانی" برگرفته از مدل کویین و منظور از متغیر وابسته امکان‌پذیری استقرار «مدیریت دانش» می‌باشد که از ترکیب و انطباق فازهای ویگ، پاریخ و هورویچ و آرماکوست به دست آمده است. این فرایندها عبارتند از: تولید دانش، کسب دانش، سازمان‌دهی دانش، ذخیره دانش، انتشار یا توزیع دانش، کاربرد دانش. پژوهش حاضر با توجه به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق مدل مفهومی زیر را ارائه و مورد بررسی قرار داده است. 

متغیر مستقل: فرهنگ سازمانی

متغیر وابسته: امکان سنجی استقرار مدیریت دانش

سؤال اصلی تحقیق عبارت است از این که آیا بین فرهنگ سازمانی با امکان‌‌پذیری استقرار مدیریت دانش در سروش رسانه رابطه‌ای وجود دارد؟

سؤال‌های فرعی:

آیا بین "فرهنگ گروهی" و امکان‌پذیری استقرار "مدیریت دانش" در سروش رسانه رابطه‌ای وجود دارد؟

آیا بین "فرهنگ ویژه سالاری" و امکان‌پذیری استقرار "مدیریت دانش" در شرکت سروش رسانه رابطه وجود دارد؟ 

آیا بین "فرهنگ بازاری" و امکان‌پذیری استقرار "مدیریت دانش" در شرکت سروش رسانه رابطه وجود دارد؟ 

آیا بین "فرهنگ سلسله مراتبی" و امکان‌پذیری استقرار "مدیریت دانش" در شرکت سروش رسانه رابطه وجود دارد؟ 

کدامیک از انواع فرهنگ سازمانی توان تاثیرگذاری بیشتری بر امکان‌پذیری استقرار مدیریت دانش در شرکت سروش رسانه دارد؟ 

روش تحقیق

این مطالعه مطابق با پارادایم تحقیقاتی مثبت، فرض می‌شود که یک هدف یا یک واقعیت وجود دارد و می‌توان آن را تعمیم داد، و محقق دامنه مشکل را به عنوان یک ناظر مشاهده می‌کند و علاوه بر این، این مطالعه شامل توسعه فرضیه‌های نظری که باید تست شود تا پدیده دنیای واقعی اثرات را توضیح و پیش‌بینی کند که فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش دارند. دو روش عمده کمی‌ وجود دارد: روش‌های تحقیق تجربی و پیمایشی. هدف این مطالعه تمرکز بر روی پرسش تحیق«چه چیزی» است. اگر تمرکز بر رویدادها معاصر باشد و نیازی به کنترل حوادث رفتاری ندارد.

بنابراین استفاده از روش تحقیق برای این مطالعه مناسب است در حالی که شرایط برای انجام برنامه‌ریزی تحقیقات تجربی مناسب نیستند (یین، 2004).

این مطالعه یک مدل طراحی تحقیقاتی توسعه یافته توسط سکاران (1992) را تصویب کرد. این طراحی پژوهش پذیرفته شده برای این مطالعه براساس روش فرضی- قیاسی بود.

این روش با یک ساختار نظری آغاز می‌شود، فرضیه‌ها را شکل و از نتایج مطالعه نتیجه‌گیری منطقی می‌کند. روش فرضی- قیاسی به طور گسترده ای طرح تحقیقاتی را به یک سری از مراحل تقسیم که منجر به پاسخ دادن به سوالات پژوهش می‌شود. (سکارن 1992).

نمونه آماری

استراتژی‌های نمونه‌گیری را می‌توان به دو گروه تقسیم کرد: احتمالاتی و غیراحتمالی. زمانی نمونه‌گیری غیراحتمالی می‌تواند اجرا شود که محقق اعضای قابل مشاهده ترجیح داده شده از جمعیت را اعمال کند یا زمانی که برخی از اعضا هیچ فرصتی برای انتخاب ندارند. احتمال نمونه‌برداری مفید است در جایی که یک نمونه جمعیت معمولی مهم است.

جامعه آماری پژوهش شامل سروش رسانه می‌باشد که در زمینه‌های مختلف اجرا می‌شوند. به دلیل آنکه جامعه مورد مطالعه یک جامعه بزرگ محسوب می‌شود و دسترسی به تمام اعضای آن میسر نمی‌باشد. لذا استراتژی غیراحتمالی برای نمونه‌برداری باید انتخاب شود. روش‌های نمونه‌گیری غیر احتمالی عبارتند از هدف‌مند، نمونه‌گیری سهمیه‌ای و تصادفی. در زمان استفاده از نمونه‌برداری تصادفی، نمونه‌ای که انتخاب شده، نزدیک و به راحتی در دسترس است.

اقدامات

برای جمع‌آوری داده‌های مورد نیاز تحقیق، پرسشنامه بر مبنای بررسی پیشینه تحقیق و مشاوره با متخصصان به شرح زیر است:

فرهنگ سازمانی

ما برای جمع‌آوری داده‌ها از روش بررسی پرسشنامه استفاده کردیم و چهار نوع فرهنگ سازمانی را با استفاده از مقیاس لیکرت 5 گزینه ارزیابی کردیم.

از گزینه 1 به شدت مخالف تا گزینه 5 کاملا موافق به عنوان قطب افراطی توسط چانگ و لین (2017) مشخص و تایید شده است. در پرسشنامه هشت گزینه با استفاده از فرهنگ تعاونی ارزیابی شد، شش مورد برای فرهنگ نوآوری، شش مورد برای فرهنگ اثربخش مورد استفاده قرار گرفت و شش مورد برای فرهنگ سازگاری ارزیابی شد.

مدیریت دانش

براساس مطالعات قبلی (جونز، 2019؛ گارید و مورنو و پادیلا ملندز، 2011؛ هاندزیک، 2011)، GE با سه بعد ارزیابی شد: تولید دانش و مکانیسم‌های کسب، پر کردن شکاف و فرآیندهای دانش. برای ایجاد دانش جدید مبتنی بر دانش قبلی. OR با چهار بعد ارزیابی شد: مکانیزم‌ها برای اسناد، پایگاه داده‌ها و انبار داده‌ها و مکانیسم‌ها برای پالایش دانش. ST با سه بعد ارزیابی شد: مکانیزم برای اشتراک دانش، وجود مراکز کتابداری و سند و وجود فضاهای به اشتراک‌گذاری دانش مانند جوامع عملی. AP با سه آیتم ارزیابی شد: مکانیزم برای استفاده دانش، توسعه دانش اجرایی کارکنان و ترکیب دانش موجود برای برآورده ساختن نیازهای رقابتی.

جدول 3- اطلاعات توصیفی نمونه